Human Resource (HR)
1. De arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren steeds krapper geworden en de verwachting is dat dit de komende jaren ongewijzigd blijft. Er was, en er is, een tekort aan medewerkers in bijna iedere branche. Tegelijkertijd veranderen de behoeften van medewerkers en wordt het ook daardoor lastiger ze te binden aan de organisatie. Daarom zetten we in op:
De versterking van ons werkgeversmerk
We willen succes op de arbeidsmarkt realiseren vanuit positieve bekendheid. Dit is cruciaal voor het vinden, binden en boeien van (nieuwe) collega's.
Versterking van de binding met de organisatie door adequate preboarding, onboarding en postboarding
Als organisatie krijgen we geen tweede kans op een eerste indruk bij een nieuwe medewerker.
Met een aansluitend programma geven we nieuwe medewerkers het gevoel dat ze deel uitmaken van de organisatie, het cluster en het team.
Binden en boeien door werkgeluk, perspectief en passende arbeidsvoorwaarden
Als organisatie weten wij waar onze medewerkers behoefte aan hebben en we evalueren dit regelmatig. We sluiten aan bij deze behoeften en hebben daarbij oog voor de verschillende generaties. Als werkgever die het goed voor elkaar heeft, investeren we in de verbinding met onze organisatie en de onderlinge verbinding met elkaar. Een passende waardering en beloning is het uitgangspunt en stellen ons als doel om concurrerend te zijn en te blijven met andere werkgevers in de arbeidsmarkt.
2. Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is belangrijker dan ooit. De pensioenleeftijd stijgt, waardoor fysiek en mentaal fit zijn continu aandacht verdient. Duurzame inzetbaarheid is onderdeel van de organisatiecultuur. De behoeften van de organisatie en medewerker zijn op elkaar afgestemd. Goede communicatie met medewerkers over de doelen van de organisatie, de stand van zaken hiervan, het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden ondersteunt dit. Daarom zetten we in op:
(Persoonlijke) ontwikkeling en groei van medewerkers
Investeren in kennis en de ontwikkeling van vaardigheden, competenties en groei van medewerkers levert een positieve bijdrage aan een leven lang inzetbaar zijn. In hun eigen functie, in tijden van snelle (technologische) ontwikkeling en ook voor functies in de toekomst. We zijn transparant over (door)groeimogelijkheden. Dit draagt bij aan het behouden (boeien) van medewerkers in een krappe arbeidsmarkt.
Investeren in de balans tussen duurzaam en vitaal werken
Met een preventief vitaliteitsbeleid dragen we bij aan vitaal en duurzaam inzetbare medewerkers. We zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden, we bevorderen het bewustzijn bij medewerkers van een gezonde levensstijl en stimuleren voldoende beweging en het beperken van stress. We hebben aandacht voor flexibiliteit in werktijden, werklocatie en werkwijzen om fysieke en mentale gezondheid te bevorderen.
3. Digitalisering binnen HR en HR analytics
Door het efficiënt inrichten van personeelssystemen wordt enerzijds gerealiseerd dat HR, medewerkers en leidinggevenden eenvoudig zelf zaken kunnen regelen. Daarbij is inzicht in de status en ook de doorlooptijd is verkort. Anderzijds maakt een efficiënte inrichting dat gegevens altijd up-to-date zijn, zodat daarover gerapporteerd kan worden. Daarom zetten we in op:
HR-processen verder digitaliseren
Het verder digitaliseren van HR-processen en het daarmee efficiënter en meer procesgericht werken. Daarbij sluiten we aan bij regie, inzicht in de status en keuze voor medewerker en leidinggevende.
Inrichten van HR-analytics
Het uitbreiden en verbeteren van ons HR Dashboard om te kunnen analyseren, benchmarken en beter onderbouwd te adviseren (HR-analytics).
4. Werkdruk
De afgelopen jaren lijkt de werkdruk in onze organisatie toe te nemen. Dat blijkt uit de gesprekken die gevoerd worden tussen medewerker en leidinggevende en uit medewerkertevredenheidsonderzoek. Werkdruk is in gemeenten om ons heen steeds vaker de oorzaak van verzuim. Werkdruk verdient onze aandacht, zeker in een tijd waarin duurzame inzetbaarheid en het vasthouden van medewerkers prioriteit heeft. Daarom zetten we in op:
Aanvullend onderzoek naar werkdruk
Het verder onderzoeken van werkdruk verhogende factoren onder medewerkers en verkennen van best practices om werkdruk te beïnvloeden.
Extra aandacht en hulpmiddelen voor medewerkers die werkdruk ervaren
Het verstevigen van aandacht voor werkdruk in trainingsaanbod en coaching vanuit de werkgroep vitaliteit en extra aandacht voor werkdruk tijdens de ‘goed voor elkaar’-gesprekken (HR-gesprek tussen medewerker en leidinggevende).
5. Werkomgeving en samenwerking
De werkomgeving is een belangrijke factor om goed, gezond en samen te kunnen werken. De afgelopen jaren zien we in de MTO's en in gesprek dat medewerkers niet altijd een geschikte werkplek kunnen vinden. Ook wordt vaker aangegeven dat zij niet prettig kunnen werken in de omgeving waar ze zitten voor het werk dat ze op dat moment doen. Daarom zetten we in op:
Onderzoek naar behoeften
Het inzichtelijk maken van de behoeften van medewerkers op het gebied van de werkomgeving door hier aanvullend onderzoek naar te doen. Zowel als het gaat om de fysieke inrichting als wat voor medewerkers bijdraagt om op een efficiënte en plezierige manier (samen) te werken.
Herzien werkplekconcept
De werkplek, binnen de daarvoor beschikbare mogelijkheden en middelen, beter laten aansluiten bij de behoeften van medewerkers waarbij een arbo-verantwoorde werkplek het uitgangspunt is.
6. Sociale veiligheid en welzijn
Sociale veiligheid en welzijn verdienen de komende jaren extra aandacht. We zien dat verandering in de maatschappij vaker resulteert in incidenten tegenover medewerkers. Daardoor zijn preventieve maatregelen en soms extra veiligheidsmaatregelen nodig. Daarnaast zien we dat in onze groeiende organisatie ook (intern) vaker sprake is van ongewenst gedrag. Daarom zetten we in op:
Inrichting van ons gebouw
We onderzoeken de inrichting van ons gebouw en nemen de maatregelen die zorgen voor een nog veiligere werkomgeving. We geven hiermee invulling aan uitgevoerde RI&E’s.
Training en coaching
Door te investeren in training en coaching van onze medewerkers, zorgen we dat zij nog beter in staat zijn om bijvoorbeeld ongewenst gedrag van inwoners of ondernemers om te buigen en waar nodig te begrenzen. Ook zorgen we ervoor dat medewerkers beschikken over voldoende kennis en vaardigheden om te kunnen handelen bij situaties waar agressie of geweld speelt. Tot slot investeren we in voorlichting en extra aandacht voor de kaders en maatregelen ten aanzien van (intern) ongewenst gedrag.
Arbo coördinatie
We investeren in de rol van coördinator Arbo. Op deze manier kunnen we meer aandacht besteden aan het inzetten van de juiste interventies en maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden in de breedste zin van het woord.